Contrato temporário

O contrato temporário é considerado um contrato precário, onde o pacto empregatício é específico e delimitado a uma função e determinada atividade empresarial. Uns o determina de contrato adventício e outros de trabalhadores adventícios.

Para que haja a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, no ‘corpo’ do documento deverá constar expressamente:

O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

A modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

Há duas correntes, uma considerando-os como contrato por tempo indeterminado e a outra como contrato a termo. A maioria dos doutrinadores considera a segunda. Assim, só irei debruçar sobre a a segunda consideração.

O contrato  que figura como temporário restringe apenas os pactos empregatícios que formem em virtude da prestação de serviço que, por sua transitoriedade, considerado certo lapso temporal (início e fim), justifique a predeterminação do prazo contratual. (art. 443, § 2º, “a”, CLT).

Classifica como contrato a termo, em virtude de uma concentração temporal limitada. Exemplo: trabalho temporário em hotel de veraneio durante temporada anual de verão; como sendo um contrato a termo, se extinguirá ao final da temporada.

Hoje, o referido contrato somente deverá ser realizado por intermédio de outra empresa o tempo laboral do contrato por temporada poderá ser de até 9 meses, antes era de 6 meses. O prazo deverá ser prorrogado por uma única vez, mas no limite do lapso temporal (9 meses).

Por fim, é nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

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Enfermeira que atuava em aldeias indígenas receberá indenização por condições precárias de trabalho

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Associação Paulista para o Desenvolvimento da Medicina (SPDM) a indenizar uma enfermeira por ter trabalhado em péssimas condições em aldeias indígenas do Pará. Ela alegou que os acampamentos eram inadequados, sem observância das regras de higiene e segurança, água potável ou materiais básicos de trabalho, como máscaras e luvas, o que a expunha a doenças.

A enfermeira começou a trabalhar nas aldeias em março de 2012, segundo ela em alojamentos sem o mínimo de conforto e higiene, extremamente quentes, nos quais faltava energia elétrica quase todos os dias. Ainda segundo ela, o transporte até o local era feito em veículos em condições precárias, com risco de morte nas viagens. Por conta dessas situações, requereu a rescisão indireta do contrato por culpa da empregadora e indenização por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.

A SPDM afirmou que a enfermeira, ao sair de férias, não retornou às atividades, abandonando o emprego. Negou que tenha cometido falta grave que justificasse a rescisão indireta (artigo 483 da CLT) e sustentou que, no processo seletivo para contratação dos profissionais de saúde, divulgou que os candidatos deveriam ter disponibilidade para trabalhar nas aldeias.

A 2ª Vara do Trabalho de Marabá (PA) julgou procedente, em parte, os pedidos da enfermeira porque as fotos juntadas por ela evidenciaram as péssimas condições de trabalho. Assim, reconheceu o pedido de rescisão indireta do contrato e a indenização por danos morais de R$ 16 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) aumentou a indenização para R$ 100 mil levando em conta a gravidade da conduta da associação.

Ao examinar o recurso da entidade filantrópica, a Sétima Turma ajustou a indenização a título de danos morais e restabeleceu o valor arbitrado na sentença por considerá-lo mais adequado, nos termos do artigo 944 do Código Civil, que estabelece que a indenização se mede pela extensão do dano. Para o relator, ministro Vieira de Mello Filho, o valor de R$ 100 mil foi excessivo, "devendo ser considerado o tempo de duração do contrato de trabalho, cerca de um ano e seis meses, bem como o fato de o trabalho realizado em aldeias indígenas ter de observar a necessidade de preservação da cultura e dos costumes locais, tais como o uso de métodos próprios para as primeiras tentativas de cura de doenças e a manutenção do ambiente rústico e natural". A decisão foi unânime.

 (Fernanda Loureiro/CF)

Processo: RR-1419-94.2013.5.08.0117

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Empresa de telemarketing pode exigir certidão de antecedentes criminais para contratar

Empresa de telemarketing que trabalha com informações sigilosas, pessoais e financeiras, dos seus clientes poderá exigir certidão de antecedentes criminais dos candidatos a emprego de operador, sem que isso implique, por si só, lesão a direitos fundamentais, como por exemplo aos direitos de personalidade.

Ademais, o empregador estará legalmente exercendo o seu poder diretivo, e não configurará ato discriminatório contra o candidato capaz de justificar lesão aos seus direitos constitucionais. Desse modo a exigência da empresa não violará a honra do candidato.

Para ler decisão do TST sobre o assunto, click aqui.

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Diretor, não empregado, destituído do cargo não receberá multa de 40% sobre depósitos do FGTS

Empresa será absolvida da condenação ao pagamento da multa de 40% do FGTS a ex-diretor que foi eleito em assembleia de sócios para ocupar o cargo estatutário de diretor comercial, mesmo não sendo empregado tinha o fundo de garantia por tempo de serviço depositado.  

À luz do artigo 18 da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) fixa como requisitos para a incidência da multa "que haja dispensa do empregado e que esta se dê sem justa causa". Por isso, não há como aplicá-la ao caso, pois, como não empregado, de acordo com previsão estatutária, o diretor poderia ser destituído do cargo a qualquer momento, tanto por determinação da assembleia, como pelo fim do seu mandato. Seu afastamento, portanto, não poderia ser equiparado à demissão, "e muito menos sem justa causa". 

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Invalido pedido de demissão sem assistência do sindicato

A resilição contratual a pedido do trabalhador é imprescindível a necessidade de homologação da demissão perante o sindicato da categoria profissional ou da autoridade do Ministério do Trabalho.

 À luz do artigo 477, parágrafo 1º, da CLT estabelece que o pedido de demissão ou recibo de quitação firmado por empregado com mais de um ano de serviço é válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. Trata-se de requisito consagrado em lei e essencial à sua validade. A ausência da homologação torna o ato inexistente, não produzindo qualquer efeito jurídico na justiça do trabalho.

Dessa forma será anulado o pedido de demissão, como consequência o empregador poderá ser condenado ao pagamento de aviso-prévio indenizado, indenização substitutiva do seguro-desemprego e multa de 40% sobre o FGTS.

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Grevista – Justa Causa

O empregado que estiver em greve, quando não retornar ao trabalho depois do sindicato da categoria e a empresa terem negociado o fim da greve, PODERÁ ser demitido por justa causa por insubordinação nos termos da alínea “h” do artigo 482 da CLT.

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Trabalhador morto durante o exercício do seu trabalho

Em se tratando de acidente do trabalho há duas possibilidades de responsabilização.

A primeira, fundamentado no caput do artigo 927 do Código Civil, trata-se da responsabilidade subjetiva de quem comete ato ilícito.

A teoria da responsabilidade civil subjetiva está cimentada em três bases: a culpa, o dano e o nexo causal. Isso que dizer que a vitima (ou seus familiares) de um dano, seja material ou imaterial, para ser indenizado, é necessário demonstrar a culpa do ofensor e nexo causal do ilícito entre a conduta daquele e o dano.

No ordenamento jurídico brasileiro, a cláusula geral da responsabilidade subjetiva é encontrada no artigo 186 combinado com o artigo 927 do Código Civil de 2002. Desses dispositivos podemos tirar a conclusão de que aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imperícia causa dano a outrem (ou seja, cometa ato ilícito), fica obrigado, pelo nosso ordenamento, a repará-lo.

A segunda é a teoria do risco da atividade (caput do artigo 2ª da CLT), cuja previsão está no único do mesmo artigo 927. Trata-se da teoria da responsabilidade objetiva, em que a comprovação da culpa é dispensada.

A teoria da responsabilidade objetiva é aplicada independe de dolo ou culpa, decorre da simples causalidade material. Responsabilidade atribuída a alguém pelo simples fato da causalidade ter ocorrido, sem indagar da existência de culpa.

Como exemplo dessa última teoria, cito o seguinte caso pratico: Um vigilante que estivesse exercendo sua atividade e, enquanto trabalhava, a empresa foi invadida por ladrões. Esses dispararam vários tiros, causando a morte do vigia. Assim não pode afirmar pelo contexto fático que o Óbito do profissional não decorreu da atividade que exercia na empresa. Logo está caracterizada a atividade de risco e demonstrados o DANO MATERIAL E MORAL (morte do ex-empregado) e o nexo causalidade (acidente relacionado com o cumprimento do trabalho).

Por fim, a empresa é responsável pelos riscos oriundos do contrato do trabalho entre as partes, ocasionado reparações eventualmente devidas pelo acidente.

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